AI in recruitment: kansen en valkuilen in 2025

AI is niet langer toekomstmuziek in recruitment; het is er, het werkt, en iedereen doet eraan mee.
Toch blijft de vraag: helpt het écht, of maakt het dingen juist complexer? In deze blog neem ik je als recruiter (en werkgever) mee in de belangrijkste toepassingen, de voordelen, maar ook de valkuilen van AI in recruitment. Zodat je kritisch blijft, en niet blind volgt wat de markt roept.

Wat doet AI precies in recruitment?

AI wordt inmiddels op meerdere vlakken toegepast in het wervingsproces:

• Automatisch screenen van cv’s
• Kandidaten matchen op basis van skills en ervaring
• Vacatureteksten optimaliseren met tools zoals Textio
• Preselectie via chatbots zoals Paradox of HireVue
• Voorspellende analyses: wie gaat slagen? Wie haakt snel af?

Het idee: sneller, slimmer, schaalbaarder. Maar dat is maar één kant van het verhaal.

De voordelen van AI in recruitment

Er zijn zeker sterke punten:

• Tijdsbesparing: honderden cv’s screenen in seconden
• Consistente beoordeling: AI kijkt neutraal, zonder humeur of vooroordeel (in theorie)
• Snellere reacties via chatbots: betere candidate experience
• Schaalbaarheid: je kunt meer kandidaten tegelijk aan

Voor bureaus of interne recruiters die veel vacatures tegelijk beheren, is dit een gamechanger. Mits goed ingezet.

De risico’s en valkuilen

AI klinkt objectief, maar de werkelijkheid is een stuk minder neutraal:

• Vooroordelen in data → AI leert van het verleden, en dus ook van oude vooroordelen
• Op welke data worden keuzes gebaseerd → Waarom een kandidaat wordt afgewezen? Geen idee
• Gemiste potentie → AI herkent geen motivatie of groeipotentieel, alleen patronen
• Overbetrouwbaarheid → Recruiters volgen de tool zonder kritische blik
• Privacyrisico’s → Veel AI-tools raken de grenzen van de AVG (zeker bij video-interviews of gedragsanalyses)

Kortom: AI maakt fouten. Alleen maakt het ze sneller, schaalbaarder en moeilijker traceerbaar.

Wat blijft de rol van de recruiter dan nog?

Heel veel.

AI kan filteren, maar jij voelt waarom iemand past. Denk aan:

• Empathie en gesprekstechniek
• Cultural fit inschatten
• Motivatie en potentieel herkennen
• Begeleiden en overtuigen van kandidaten
• Weerstand managen bij klanten of hiring managers

De menselijke kant van recruitment, en die is niet te automatiseren. Nog lang niet.

Hoe gebruik je AI wél slim en verantwoord?

Gebruik het als ondersteuning, niet als eindbaas. Denk aan:

• AI als eerste filter, jij als tweede mening
• Tools periodiek testen op hun werkwijze
• Uitleggen aan kandidaten hoe AI wordt gebruikt (transparantie = vertrouwen)
• Hybride aanpak: combineer tech met jouw eigen ervaring
• Kritisch blijven denken: als iets te goed voelt om waar te zijn, dan is het dat meestal ook

En kies je tools bewust: niet alleen op functies, maar ook op betrouwbaarheid en transparantie.

Conclusie

AI verandert het vak, maar jij bepaalt nog steeds de richting.

Gebruik AI om je werk makkelijker, sneller of scherper te maken. Niet om jezelf te vervangen. Recruiters die dat verschil snappen, blijven waardevol in 2025 en ver daarna.

‍